Статьи

«Удалёнка» без тормозов

Депутаты Госдумы от «Единой России» готовят поправки к Трудовому кодексу

Коронавирус повлиял на многие стороны нашей жизни, в том числе на трудовые отношения. Так, к примеру, во время пандемии произошёл внезапный массовый перевод  людей на удалённую, дистанционную работу. При этом перевод со стационарного рабочего места на дистанционную  работу в Трудовом кодексе не прописан. Именно поэтому депутатами-единороссами было инициировано внесение поправок в Трудовой кодекс России.

– Справедливости ради надо сказать, что фраза «о дистанционной работе в Трудовом кодексе ничего нет» не в полной мере соответствует действительности, – поясняет Первый заместитель руководителя фракции «Единая Россия», член Комитета по труду, социальной политике и делам ветеранов Андрей Исаев. – В 2013 году была принята глава 49.1 «Особенности регулирования труда дистанционных работников». До 2013 года законодательно был описан только труд надомников, то есть, скажем, бабушек, вяжущих носки. Но время изменилось. Это был первый шаг. Назвать его достаточно эффективным пока невозможно. Поэтому мы постарались внести наиболее существенные и неотложные изменения, которые бы зафиксировали то, что произошло на сегодняшний день.

Исходные положения

Работа над поправками в Трудовой кодекс России строилась на основе трёх положений. Во-первых, было решено все вопросы, связанные с дистанционной работой, собрать в одном месте. Хотя были предложения внести изменения в разные разделы кодекса. Но поскольку Трудовой кодекс – это документ, прежде всего, для граждан, для масс, остановились на варианте изменения только главы 49.1. Так удобнее для людей, это даёт возможность применить общие принципы для разных видов дистанционного труда и в перспективе может сформировать целый раздел. Кроме того, по словам Андрея Исаева, несмотря на предложения слить главу 49.1 с главой 49 о труде надомников, решили этого не делать. Однако изменения предполагают, что надомник при желании может перейти на регулирование по нормам главы о дистанционном труде.


Изменения также определяют три вида дистанционного труда: постоянная дистанционная работа, временная удалённая работа и комбинированная работа.


Во-вторых, поправки создают максимальные возможности для электронного документооборота. Практически все значимые документы могут передаваться в электронном виде работодателем работнику и наоборот. При этом отменяется обязательное требование использовать электронную цифровую подпись и усиленную электронную цифровую подпись. По словам Андрея Константиновича, это было сделано, потому что оформление такой подписи стоит дорого – от 4 тысяч рублей, и к тому же требуется время на её оформление. Кроме того, по мнению работодателей, это требование является одним из тормозов перехода на дистанционную работу. Тем не менее, право выбора остаётся как за работодателем, так и за работником. Если одна из сторон пожелает получить документ в электронном или в бумажном виде, она вправе это потребовать. Будь это диплом об образовании либо трудовой договор.

Третье, наиболее важное положение: поправки направлены, прежде всего, на защиту прав работающих дистанционно. Понятно, что стороны, согласно кодексу, строят трудовые отношения на принципах партнёрства. Однако понятно и то, что работодатель является априори наиболее сильной стороной. Поэтому, по мнению авторов поправок, положения Трудового кодекса должны быть смещены в сторону наиболее слабой стороны – работника.

Болевые точки «дистанционки»

Пандемия выявила целый ряд проблем, с которыми сталкивается дистанционный работник. Скажем, если работник выполняет свои обязанности дома, кто должен оплачивать эксплуатацию компьютера, интернет-трафик, электричество и так далее?

– Здесь мы разводим дистанционных работников на тех, кто работает дистанционно постоянно, и на тех, кого перевели на «удалёнку» по решению работодателя, – поясняет Андрей Исаев. – Если работник заведомо приходит на дистанционную работу, он может работать сразу у нескольких работодателей. Следовательно, определить, на кого из них, сколько и чего работник тратит, просто невозможно. Здесь сторонам нужно сразу договариваться. Но если работник пришёл на постоянную стационарную работу и в силу каких-либо обстоятельств был временно переведён на удалённую работу, необходимо заключать дополнительное соглашение либо издавать локальный нормативный акт, согласованный с профсоюзной организацией.

Больная проблема перевода на дистанционную работу, выявленная пандемией, заключается в сокращении размера заработной платы работника, переведённого на дистанционный режим. Некоторые работодатели посчитали, что если работник находится дома, стало быть, это своеобразная льгота. Поправками вводится норма, что если при переводе на «удалёнку» сохраняется прежняя трудовая функция, сохраняется и заработная плата.

Личное время работника, работающего удалённо, – ещё одна больная тема. Действительно, удалённая работа в какой-то мере облегчает жизнь работника. По крайней мере, не надо тратиться на проезд. Однако многие работодатели в период пандемии решили, что они могут в любое время звонить работнику и ставить ему задачи. Это не правильно. Работающий стационарно защищён нормой, согласно которой он может быть занят не более 40 часов в неделю. В случае дистанционной работы такой регламентации нет. Поправками фиксируется такая норма как неприкосновенность личного времени работника, порядок взаимодействия, который  утверждается между дистанционным работником и работодателем, график работы.

В самом деле, бывают случаи, когда работодателю необходимо выйти за пределы графика. Скажем, к работодателю пришли ревизоры и ему необходимо вызвать главного бухгалтера. Он может это сделать, но в этом случае он должен оплатить это как сверхурочную работу по статье 152 Трудового кодекса.  Первые два часа – в полуторном, а последующие – в двойном размере.

Нерешённые проблемы

Работа над поправками, по словам Андрея Исаева, проходила в рамках четырёхсторонней группы – экспертная группа «Единой России», представители Минтруда, профсоюзы и работодатели. Многие вопросы были согласованы, но остались и нерешённые проблемы. Почему – понятно. Разногласия, прежде всего, между профсоюзами и работодателями очевидны. И если бы удалось уже к первому чтению прийти к полному согласию, это бы означало, что одна из сторон поступилась бы своими интересами. Поэтому часть нерешённых вопросов остались «за скобками».

– Мы договорились, что уже при принятии закона в первом чтении мы напишем подробное постановление, такую дорожную карту, – рассказывает Андрей Константинович, – где пропишем, что дальше надо будет сделать рабочей группе ко второму чтению законопроекта, постараемся отразить все замечания и предложения. Кроме того, по инициативе «Единой России» проводится общероссийское обсуждение – прошли круглые столы, конференции, вебинары, посвящённые этому вопросу. Высказанные там замечания также будут учтены ко второму чтению законопроекта. То, что нам удалось договориться до варианта первого чтения, я считаю, очень большой прогресс и свидетельствует о конструктивном настрое социальных партнёров.

За скобками остались, например, вопросы охраны труда. Профсоюзы настаивают на регламентации этих вопросов для дистанционных работников, а работодатели не понимают, как они должны это обеспечивать, если работник непонятно где находится.

Из главы 49.1 предлагается убрать норму о том, что основания для увольнения  дистанционных работников оговариваются трудовым договором. Согласно проведённым исследованиям, выявлено, что основанием для увольнения по инициативе работодателя записываются, к примеру, такие формулировки  как «исчерпание деятельности», «смена направлений деятельности», «исчерпание сущности контракта», «решение генерального директора».

– То, что может быть нормально для гражданско-правового договора, совершенно недопустимо для трудового, – считает Андрей Константинович. – Пока дистанционные работники были экзотикой, может быть, это и имело какие-то основания, а когда туда переведены люди в массовом порядке, непонятно, почему для работающих на стационарном рабочем месте одни условия увольнения по инициативе работодателя, а для дистанционных работников могут быть совершенно другие.

С другой стороны, можно понять и работодателей. Если с дистанционным работником работодатель не может связаться месяц, это можно считать прогулом? И как быть с нормой о том, что прогулом считается отсутствие на рабочем месте более четырёх часов подряд. А если у человека рабочее место – его дом? Или появление на рабочем месте в состоянии опьянения?

Многое ещё впереди…

Сейчас по мере того как обсуждаются поправки к главе 49.1 Трудового кодекса, начинают поступать предложения о поправках и других его разделов.

Всё, что говорится по поводу регулирования рабочего времени, личного графика  и прочего, может быть в значительной степени нивелировано простой вещью – ненормированным рабочим днём. Эти отношения необходимо отрегулировать. Предстоит дополнительно разобраться со срочными трудовыми договорами. И наконец, новые поправки в Конституцию России, касающиеся уважения человека труда, необходимо закрепить конкретными нормативными актами.

Первое чтение по поправкам в Трудовой кодекс намечено на 21 июля. До второго чтения, которое предстоит осенью, остаётся достаточное количество времени для внесения поправок.

– То, что нам предстоит, то есть согласование интересов сторон, как показывает опыт, самое тяжёлое, – отмечает Андрей Исаев. – Но хочу сказать, что здесь мы идём достаточно передовым путём, опережая многие страны в прописывании дистанционного труда. Но это не предел, потому что в дальнейшем нам предстоит ещё более сложная задача – попытаться описать платформенную занятость.

09.07.2020

Автор материала:

Игорь Егоров

Игорь Егоров


Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Свидетельство о регистрации: № У-0090

Дата регистрации – 10.06.1998

РЕКЛАМА

ПРОТИВОДЕЙСТВИЕ КОРРУПЦИИ

ОТЧЕТЫ

Учредители:

Госсовет Удмуртской Республики
Правительство Удмуртской Республики

Положение об использовании материалов сайта

Положение о конфиденциальности

Старая версия сайта